川观新闻评论员 邓也
近日据媒体报道，南京一公司员工小王被公司安排前往乌鲁木齐出差一个月，差旅费预估超过2万元。这笔大额支出让小王犯了难，在预支申请屡次被拒的情况下，他没有按照要求前往乌鲁木齐出差，但坚持在原工作地点正常打卡出勤。结果公司以此行为构成旷工为由将其开除。
首先，差旅费作为企业开展业务的必要支出，理应纳入预算管理。2万元的差旅费对普通员工而言是较重负担，企业以“无制度规定”为由拒绝预支，实则是将运营成本甚至经营风险转嫁为员工的个人财务风险，实为不妥。
其次，在司法实践中对于“旷工”的认定，核心要素是劳动者无正当理由拒不到岗、不提供劳动。事件中，小王因经济困难多次以书面形式申请预支差旅费，并坚持在原岗位出勤，显然主观上并无拒绝工作、逃避劳动的意思。而没有实现“出差”结果，首先是因为企业拒绝提供必要工作条件。随意将“未服从不合理安排”定义为旷工，劳动者权益将无从保障。该企业指控小王“旷工”并将其开除，更像是一种打击报复。
用转嫁经营成本来给员工施压，又自定义“旷工”开除员工来“收尾”，这是用一个错误来为另一个错误买单，如果企业没有意识到“必须依法经营管理”的根本，则会继续泥足深陷。在劳动关系中，用人单位固然拥有管理权，以及对违反规章制度的劳动者实施处罚的权力。但这种权力必须以合法性、合理性为边界，以社会责任为约束。企业经营管理“任性”，不仅损害劳动者权益，更破坏自身的声誉和生态。希望广大企业以此为鉴，通过完善制度、优化管理，为员工提供公平的工作环境和必要的工作条件，实现“双向奔赴”、共生共赢。
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